Leyendo un informe que publicó la CEOE a finales del pasado 2022, se señala a la escasez de talento como uno de los principales problemas con los que se van a encontrar las empresas en este 2023.
¿Es esto cierto? Sí, pero… ¿es algo nuevo?
Son ya 23 los años que llevo en DOPP, en la búsqueda y selección de profesionales, y siempre me he encontrado con esta misma dificultad. Echando la vista atrás, me viene a la cabeza el boom de internet de comienzos del 2000, la época de las grandes operaciones inmobiliarias y de la construcción, las ingenierías, ahora el sector tecnológico…
Ese Talento siempre ha estado ahí pero, por su propia naturaleza, el talento es escaso, por lo que hay que saber buscarlo e identificarlo y, lo que es más complejo, atraerlo y retenerlo.
¿Cuáles son esas claves? ¿Dónde está el elemento diferencial?
En un momento en el que prima la inmediatez, debemos de ser muy conscientes de la importancia que tiene la labor que estamos realizando, especialmente cuando hemos de captar ese Talento Directivo que puede marcar los designios de una Organización.
Este año, DOPP cumple su 60 aniversario. Si hay algo que ha caracterizado a DOPP a lo largo de su trayectoria, es el rigor, el criterio y exigencia en aquello que hace. Ello cobra especial importancia cuando se trata de identificar y captar a aquellos profesionales y directivos que deben ser palanca de crecimiento de una Organización.
Ya no se trata solo de seleccionar profesionales o de buscar una adecuación persona-puesto. Nuestro análisis trasciende de aquel funcional o especialista. Se trata de conocer y profundizar en un perfil, profesional pero también personal, en sus valores, sus motivaciones, anticipar el grado de adecuación a una organización y a una determinada cultura empresarial.
En definitiva, profundizar en todo aquello que, a la postre, va a ser clave o determinante para anticipar la integración y el desarrollo de un profesional, de un directivo, dentro de una entidad.
¿Con esto tenemos asegurado el éxito? Obviamente no, y mentiría aquel que dijera lo contrario. ¿Por qué? Porque estamos hablando de personas. La selección no deja de ser algo eminentemente subjetivo, donde entran en juego, aun sin ser conscientes, múltiples factores, detalles, incluso sesgos, que condicionan o pueden “enturbiar” nuestro criterio y valoración.
Precisamente de eso se trata. Debemos ser conscientes de ello y, sin dejar de lado nuestra propia intuición, profundizar lo más posible en nuestro análisis y valoración, para tratar de objetivar decisiones y, en definitiva, reducir al mínimo posible, los riesgos inherentes a todo proceso selectivo.
UN NUEVO PARADIGMA
Volviendo a mi reflexión inicial, sin ser novedosa esa escasez de Talento, lo que sí es cierto es que, a diferencia de otras épocas, ahora nos encontramos con un problema añadido, y es que antes nos debíamos de preocupar de encontrar ese talento y atraerlo, pero ahora las palancas para esa atracción han cambiado radicalmente, por un cambio en las prioridades y exigencias de los profesionales.
Nos encontramos ante un nuevo escenario y un nuevo paradigma. Las prioridades de los candidatos/as han cambiado o, al menos, están mucho más presentes y son más tangibles.
Se habla de la Generación Z, que es la que está por llegar y consolidarse en el mercado de trabajo (se prevé que, en el año 2030, esta generación pueda representar el 30% de los profesionales en activo), del Efecto Z (búsqueda de una mayor flexibilidad, mayor exigencia ética y sostenibilidad), del Fulfillment (sintonía entre los valores de la Empresa y los personales), etc.
La flexibilidad, la conciliación entre la vida personal y la profesional, el nivel salarial, etc., son factores que siempre han estado presentes, pero que no se llegaban a verbalizar como lo hacen ahora, especialmente los profesionales más jóvenes, incluso aquellos que están accediendo por primera vez al empleo. Son más atrevidos y abordan estas cuestiones con menos complejo.
Un análisis particularizado merece la Presencialidad vs el Teletrabajo.
El teletrabajo es algo que ha llegado para quedarse, sobre todo después de la experiencia de la pandemia. Descubrimos algo que estaba sobre la mesa, pero que pocos se habían atrevido a implementar.
Pero lo cierto es que hemos pasado de la nada al todo lo que, en algunos casos, está suponiendo una perversión, llegando a situaciones carentes de toda lógica. El teletrabajo no es la solución a todos nuestros males.
En cierta forma, estamos en un momento de prueba y error, de adaptación y de integración en nuestras sistemáticas de trabajo. Será esa lógica la que, con el tiempo, hará que se llegue a un punto de moderación y equilibrio que asiente algo que, a todas luces, se constituye como una mejora en el trabajo.
LA ATRACCIÓN (Y RETENCIÓN) DEL TALENTO
En este nuevo contexto, debemos adaptar la forma en la que acudir al mercado y abordar ese proceso de identificación y, especialmente, de atracción del talento.
Hemos de estar en el mercado, ir por delante de éste. Hacernos presentes y cobrar protagonismo, pudiendo llegar a generar una marca de empresa (Employer branding).
Aunque siempre ha sido así, nunca hemos sido tan conscientes como ahora de que la selección es bidireccional.
Tradicionalmente, hemos entendido esa selección en un solo sentido: yo, empresa, soy quien selecciona. Pero si hablamos de atracción, debemos ser conscientes de que esa atracción es y debe ser mutua. Yo selecciono, pero yo también estoy siendo seleccionado. Debemos vender una empresa pero, sobre todo, un proyecto (como dijo Oscar Wilde, “nunca hay una segunda oportunidad para una buena primera impresión”).
Esto es algo que los profesionales de DOPP tenemos muy presente; somos partner de nuestros clientes y, como tales, debemos ser embajadores de una marca y de un proyecto.
Deben poder ver cuál es el desarrollo que pueden tener en la Organización, visualizar su plan de carrera. Parece que hay un cambio en las tornas. Antes el peso estaba más en la empresa, era ella la que marcaba el paso y los tiempos. Ahora, el profesional pretende tener un mayor control sobre el que será su desarrollo, marcar ese ritmo y ser más consciente, desde el primer momento, de cuál va a ser su progresión.
En definitiva, ¿por qué es importante gestionar y dar una coherencia y lógica a estas nuevas políticas?
Porque hablamos de atraer, pero también de retener, y esa retención sin generar un sentimiento de pertenencia, sin esa identidad, sin ese sentimiento de integración, es imposible.
Hemos de tratar de implementar políticas que faciliten esa flexibilidad, pero sin perder de vista que un profesional debe sentirse parte de algo, de una organización y de unos valores, y ese sentimiento de pertenencia no se logra a través de una pantalla.
Tengamos claro qué y quiénes queremos ser, definamos una estrategia clara y articulemos todas aquellas herramientas que favorezcan, desde la coherencia, no ya solo la atracción y captación del talento, sino también ese sentimiento de pertenencia e identidad que permita afianzar y retener ese Talento.
