El gran reto de las organizaciones siempre ha sido conseguir resultados y la inquietud constante se ha centrado en los “cómos”.
El compromiso de los profesionales, ese factor diferencial de contribución individual, forma parte de la respuesta. Crear espacios de confianza que favorezcan el compromiso, a través de los adecuados estilos de dirección, sigue siendo uno de los grandes retos directivos.
La gestión de las personas se ve influenciada por la propia evolución de los modelos de negocio y de los ciclos económicos, y ya llevamos algún tiempo entrando en un nuevo contexto.
La transformación digital ha llegado y avanza en múltiples dimensiones. Y ahora ¿qué hacemos en la gestión de personas?
En el mercado emergen transformaciones significativas. Nuevos comportamientos, vinculados a las redes sociales y a la web. El factor tecnológico, el cambio a la nube, las tecnologías colaborativas, el avance de big data, el internet de las cosas. Las nuevas generaciones de empleados, con nuevas actitudes, expectativas y formas de trabajar. La movilidad, que tiene su equivalente en trabajar en cualquier momento, en cualquier lugar y desde cualquier dispositivo. La globalización, ahora ya si, sin límites.
A medida que han ido avanzando las cosas hemos ido introduciendo en nuestra gestión cambios en nuestros diseños organizativos, dotándonos de una mayor flexibilidad y dinamismo gracias al soporte tecnológico. Mientras nos ocupábamos de la búsqueda de talento hemos podido identificar nuevos perfiles e incorporar una mayor diversidad de profesionales, hemos impulsando la idea del Employer Branding y difundido esta imagen a través de las redes sociales, lo que ha encontrado un maridaje casi perfecto con el Social Recruitment. Hemos buscado en las soluciones tecnológicas un elemento de diferenciación que potencie la Employee Experience. Y como en esta nueva etapa digital todo se puede medir y contar, las RH Analitics nos ayudan a tomar decisiones de cómo afrontar nuevas iniciativas.
Y ahora que tenemos a los profesionales con nosotros (sentimiento de pertenencia a la organización), que nuestras organizaciones pueden servir de “referencia” a nuestros profesionales, que vivimos en un entorno cada vez más digital, que tenemos tecnología,, nos queda, al menos, un paso más. Que los profesionales se conviertan en embajadores de la empresa, que promuevan la promoción de nuestra marca. Y esto va ser posible porque en el nuevo entorno digital, a través de las redes sociales, los profesionales quieren y pueden participar.
El enfoque del Employee Advocacy pone al empleado en el centro de la empresa como embajador de la marca y como defensor de la misma. Apela a la voluntad del empleado de demostrar que su trabajo es valioso y que las horas que dedica a sus proyectos importan, que la empresa, el proyecto o las responsabilidades que desarrolla en su vida profesional merecen la pena. Esta comunicación con el entorno, y desde esta perspectiva, contribuye a desarrollar la marca de la empresa y a atraer talento a la misma, acercando su día a día a todo aquel que le sigue con interés.
¿Cómo apoyar esta nueva dimensión del compromiso? La estrategia de hacer partícipes a los profesionales en la defensa de la marca se está convirtiendo en una herramienta fundamental para las empresas en la medida que contribuye a reducir periodos de maduración de sus ciclos de venta, a consolidar la confianza en la marca y a aumentar la participación de los profesionales en relación con el mercado.
A pesar de que las redes sociales están de moda y tienen un elevado nivel de influencia en los mercados, son pocas las empresas que saben cómo poner en marcha un programa que aproveche el potencial que tiene el conjunto de sus empleados para consolidar su marca en la Red.
Son muy pocas las empresas españolas que están en contacto con soluciones en este campo. La complejidad se convierte en sencillez cuando se cuenta con plataformas amigables (p.e. postbeyond o doppost), de fácil uso, interactivas, orientadas a los usuarios donde compartir información y compartir contenidos en las redes sociales, soportadas en diferentes tipos de dispositivos. Plataformas en las que se pueda promover la participación y que se apoye en criterios de gamificación de la actividad de los usuarios. Evidentemente es preciso contar con un equipo, mínimo, con roles diferenciados para el desarrollo de la estrategia y del programa así cómo disponer de métricas solventes y claras que ayuden a tomar decisiones.
Madrid, Noviembre del 2016
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