Sector Público, Liderazgo y Compromiso

Cabecera Javier Harto 2

El 31 de mayo se ha celebrado en la oficina de DOPP Consultores de Sevilla un nuevo Clinic de Gestión del Compromiso orientado en esta ocasión al Sector Público. Con ello se continúa la labor de acercamiento y ajuste del discurso de DOPP en esta materia a los distintos escenarios Organizacionales con necesidades de Transformación.

Nos han acompañado profesionales que desempeñan puestos de responsabilidad en el área de RRHH y la Dirección de Organizaciones Públicas en un clima de cercanía que permitió compartir inquietudes específicas del tema en cuestión para su sector.

Son varios los factores que han podido incidir en los niveles de compromiso del empleado público:

  • Los ajustes que, como en otros sectores, se han vivido también en el ámbito de lo Público y que han exigido esfuerzos adicionales en los profesionales del Sector.
  • En el reparto de dichos esfuerzos puede haberse desnivelado la balanza más hacia algunos profesionales que a otros.
  • Incluso a nivel personal, han vivido recortes de derechos que pueden haber impactado en sus niveles de implicación.
  • Las rotaciones en puestos de alta responsabilidad dificultan la posibilidad de implicación con un proyecto de continuidad.
  • La percepción de invulnerabilidad del puesto de trabajo, que disminuye las herramientas de los Líderes internos a la hora de gestionar sus equipos.

No obstante, el impacto de un profesional no comprometido en este sector, tiene unas claras derivadas de interés general desde el momento en el que su rendimiento incide directamente en la calidad de la gestión de los recursos públicos y en los niveles de calidad en la atención a la ciudadanía.

Todos los argumentos anteriores demandan una transformación que, dentro de los condicionantes propios del Sector Público, permitan mantener, en primera instancia, y desarrollar, posteriormente, los niveles de implicación de sus profesionales, más desde el enfoque del Liderazgo y la gestión de personas que desde la aplicación de otro tipo de medidas.

En este sentido es clave poner en escena los comportamientos que, incorporados al ejercicio del Liderazgo, favorecen el compromiso y la implicación de los profesionales con los Equipos, de los Equipos con las Organizaciones y de las Organizaciones con los Ciudadanos.

 Estos comportamientos pasan por desarrollar entornos de Confianza en los que:

  • Tener conversaciones sobre los temas que son importantes para obtener resultados, implementando procesos de feedback sobre los mismos.
  • Descubrir la complementariedad del rol del líder y del colaborador como copropietarios de sus responsabilidades.
  • Orientar los esfuerzos de gestión de personas basándose en lo que cada miembro del equipo hace y representa.
  • Generar seguridad y confianza en los profesionales del equipo ante nuevos retos.

Sevilla, Mayo de 2016.