La formación ha terminado… ¿Y ahora qué?

Javier Harto Cabacera 2En las empresas va siendo cada vez más importante el cuidado de la formación continua que concreta los argumentos prácticos y adaptados a la formación, más allá de las titulaciones regladas o los másteres o cursos superiores que las implementan. Para ello, se articulan iniciativas con la intención de cubrir determinados gaps formativos en formatos compatibles con el desarrollo de la actividad profesional. El curso se lleva a acabo con éxito generando una expectativa razonable de transferencia de lo adquirido en la formación al puesto de trabajo. Y ahora…

Si no se trabaja desde el principio para segurar la transferencia, lo demás ha quedado como condición necesaria, pero no suficiente. Partimos de la base de que consideramos esta transferencia de la formación, como la utilización efectiva y frecuente de los conocimientos, destrezas, habilidades y actitudes adquiridos en las sesiones, es decir, la repercusión real de las mismas sobre el participante.

Para que esto suceda, son muchos los “ingredientes que deben formar parte del menú de la formación”. Como respuesta a esta cuestión, a la hora de trabajar en el ciclo formativo debe prestarse especial atención a los parámetros facilitadores de la transferencia de la formación:

Contexto empresarial: orienta la formación como respuesta a las necesidades demandadas por el entorno a los participantes. Más allá de que pueda haber argumentos de carácter transversal, y entendiendo el liderazgo como una palanca de generación de cultura empresarial, no se concibe una formación que no incorpore elementos específicos de cada entorno.

Alineación con la estrategia: que supone la respuesta a las necesidades del contexto a través de la formación como elemento de transformación. Aunque el abanico de argumentos que pueden dar contenido a una formación directiva es inagotable, en cada caso deben subrayarse los aspectos específicos de la estrategia de cada organización. No se subrayan los mismos aspectos si se quiere liderar para generar compromiso, que para implantar los principios del Lean Manufacturing, que para fomentar la participación de la plantilla o la innovación, etc.

Formación como herramienta de transformación: alineada con el resto de iniciativas de la empresa y que aporte los aditamentos que le son propios. Un programa de desarrollo transformacional utilizará la formación junto con otras iniciativas relacionadas con el coaching individual o de equipos, la formación e-learning, etc. Cada herramienta tiene su momento y lugar en función del propósito que se persiga.

Para el diseño de una formación orientada a la transferencia, deben cuidarse los contenidos, que deben hacer referencia explícita a los elementos del contexto  la estrategia anteriormente comentados y la selección del formato pedagógico, que facilite la posterior puesta en práctica.

  • Sensibilización del participante: no se puede abordar un proceso formativo transferible si el profesional no entiende y hace suya la necesidad de participar en la formación. Para ello, hay que elegir mensajes específicos, en el momento precios y a través del canal más adecuado.
  • Aprendizaje: es necesario que el participante conozca los conceptos para una práctica certera. La praxis sin fundamento va “ciega”. Este aprendizaje debe focalizarse hacia los elementos más adecuados a la estrategia específica de la organización.
  • Entrenamiento: el tipo de Formación en la que DOPP es especialista, demanda la práctica durante el propio proceso formativo para facilitar el “salto” a la implementación posterior. Es inevitable que el participante sienta un cierto “vértigo” a la hora de aplicar lo trabajado en la formación. La estrategia más adecuada para disminuir esa sensación es “saltar” durante el propio proceso formativo y comprobar por sí mismo que la transferencia es viable, que se puede transferir lo trabajado sintiéndose seguro y minimizando riesgos.
  • Seguimiento: esta fase es esencial para la perdurabilidad de la transferencia en el tiempo. Puede ser abordada con un acompañamiento externo o con la implicación de los jefes de los participantes debidamente entrenados para este cometido. Se constata que uno de los factores que más anima a la transferencia es que se produzcan conversaciones en el entorno de los participantes con alusiones a la traslación de lo adquirido en la formación al puesto de trabajo.

Considerando las diferentes estrategias metodológicas facilitadoras de la transferencia, se define el siguiente ámbito de actuación en función de la “cercanía” de los contenidos a tratar, al ámbito del aprendizaje o del entrenamiento, y en función de si se apuesta por metodologías a nivel individual o colectivo.

Esta visión de las herramientas metodológicas, sitúa a DOPP Consultores en un plano más cercano al de la solución formativa global a medida que al de la intervención específica.

En un mercado lleno de ideas y soluciones formativas, es fundamental buscar, desarrollar y diseñar las alternativas más adecuadas a cada contexto, aplicando métodos desde los más tradicionales, a los más avanzados, como la gamificación con tecnologías de movilidad a nivel individual, y creando redes lúdico-formativas “en la mano”.

Sevilla, Julio 2016.