Partimos de una premisa que, aun siendo recurrente, está de plena actualidad: el talento es escaso.
El talento existe, siempre ha existido, especialmente si atendemos a su propia acepción, que la asimila con la Aptitud, esto es, con la capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación.
Pero siendo así, desde una perspectiva o contexto profesional y empresarial, no nos quedamos en esa aptitud, sino que buscamos algo más, un valor añadido y diferencial, que distinga entre un desempeño suficiente, más ordinario, de aquel extraordinario.
Ahí sí que tiene plena vigencia esa escasez de talento.
Todas las organizaciones, por su propia naturaleza, tienen esa vocación: la búsqueda del talento, de la excelencia. Pero ésta no deja de ser una declaración de intenciones, que debe traducirse en políticas concretas de gestión lo que, en numerosas ocasiones, supone una confrontación o choque con la propia realidad imperante.
Cada vez son mayores los problemas ante los que se tienen que enfrentar las compañías, especialmente cuando se trata de captar y retener profesionales. Y este problema se agrava si pensamos en entornos o sectores en los que, por sus propias circunstancias o coyuntura, la oferta de empleo excede sustancialmente a la demanda y, por ello, sus profesionales se ven expuestos de forma constante ante el mercado.
Sin entrar en el por qué o en las propias consecuencias de esta situación, como puede ser la propia perversión que esta sobreexposición conlleva, lo que es una realidad es el hecho de que, desde la perspectiva de las empresas, es necesario abordar políticas de gestión que las sitúen en una posición diferencial ante este mercado.
En este contexto, las organizaciones deben ESTAR EN EL MERCADO.
Éste es un concepto muy diferente del de acudir al mercado, tratando de dar respuesta o cobertura a una necesidad. Se ha de definir una estrategia muy concreta, en la que la Organización sea proactiva, vaya por delante y no a remolque de tendencias, inercias o necesidades sobrevenidas.
PLAN DE SELECCIÓN PERMANENTE
Son 60 años los que lleva DOPP dentro del mercado de empleo, constituyéndose como socio de referencia para nuestros clientes, abordando estrategias que nos permiten acceder a este mercado, manejando claves como las aquí apuntadas.
Dentro de todas ellas, posiblemente sea la Selección Permanente la que mejor respuesta puede dar a gran parte de las dificultades señaladas, especialmente en escenarios de crecimiento para las Organizaciones, en aquellos mercados y sectores que, por su naturaleza o coyuntura, dificultan el acceso a estos profesionales “talentosos” e, incluso, a la retención de los mismos.
A lo largo de estos años, hemos desarrollado proyectos exitosos en empresas y sectores muy diferentes, que han sido especialmente sensibles a esta necesidad, tales como el sector de la Construcción e Inmobiliario, o el sector Financiero y Bancario en etapas anteriores o, actualmente, el sector de las Ingenierías o las Nuevas Tecnologías.
¿Cuáles son las claves diferenciales de un Plan de Selección como estrategia de Captación de Talento?
- Presencia continuada. Abordar un proceso como éste, nos permite estar de forma permanente y continuada en el mercado, identificando profesionales, generando contactos y estableciendo relaciones; profundizando, en definitiva, en el mercado de empleo especializado, en las tendencias existentes y, por ello, pudiendo anticipar planes de actuación y toma de decisiones.
- Visión global. La forma en la que se aborda un proyecto de estas características ya no responde, necesariamente, a la cobertura de posiciones concretas. Aun cuando se deba de dar respuesta a vacantes específicas, el conocimiento que se adquiere, tanto del mercado como de la propia empresa, nos permite conocer y anticipar necesidades, identificando profesionales que puedan dar respuesta a aquellas.
- Agilidad y precisión en la búsqueda. Disponer de una visión general del mercado nos aporta un conocimiento mucho más amplio y profundo de éste, de las empresas que lo conforman, empresas auxiliares, etc., así como de los condicionantes y particularidades del sector o las tendencias existentes en éste, dotándonos de mayor agilidad, eficacia y eficiencia en este proceso, sabiendo dónde y cómo buscar.
- Cultura de Empresa. No se trata ya sólo de saber dónde buscar, sino también de lograr ser transmisor de una cultura y unos valores, por cuanto trascendemos la relación cliente-proveedor, constituyéndonos en embajadores de la empresa, de una marca y un proyecto. No es ya sólo generar un contacto y ofrecer un puesto de trabajo; es presentar un proyecto, un futuro profesional, siendo todos éstos intangibles que condicionan y determinan la predisposición, interés y motivación de los profesionales.
- El conocimiento que, con el tiempo, logramos generar de la Organización, nos permiten identificar, con mayor precisión y profundidad, aquellos profesionales que mejor pueden adecuarse y encajar con sus valores, estilo, claves y competencias. Éstos son elementos que, indudablemente, van a favorecer la vinculación y el sentimiento de identidad y pertenencia que, a la postre, potenciarán la permanencia y desarrollo de estos profesionales dentro de la Organización.
- Rentabilidad. Como consecuencia de todo lo anterior, no debemos perder de vista el beneficio que, para la empresa, supone abordar una estrategia de selección como ésta. Contar con un recurso externo que, de forma permanente, está analizando y sondeando el mercado, identificando y captando profesionales con potencial, conlleva una inversión de alta rentabilidad en términos de agilidad, eficacia y oportunidad, además de las propias condiciones económicas que se puedan establecer en el acuerdo marco que soporte esta colaboración.
¿CÓMO ARTICULARLO?
El elemento diferencial para esta tipología de proyectos se halla en nuestro expertise, en el know how que tenemos del mercado y, en definitiva, en nuestro saber hacer. Pero, junto con todo ello, debemos sustentarlo sobre la puesta a disposición y la aplicación de herramientas tecnológicas que doten de una estructura y una logística de gestión de proyectos como éstos.
Nos referimos a la utilización de aquellas herramientas de búsqueda y conexión entre profesionales que nos ofrece el mercado, pero también al empleo de herramientas de gestión propias, como nuestro propio ATS, que nos permiten realizar un seguimiento de los proyectos y de los profesionales, facilitando el contacto continuado y la interconexión dentro de la Organización.
Todo ello, complementado con una exhaustiva estrategia de Branding, apoyándonos en estas mismas herramientas para la difusión del proyecto, así como en los acuerdos de colaboración con centros universitarios, escuelas de negocio y de postgrado, etc., y nuestros propios partners, nacionales e internacionales, dotándonos de una mayor visibilidad, alcance y, en consecuencia, eficacia (y eficiencia) en los resultados.
LA SELECCIÓN PERMANENTE COMO ELEMENTO DIFERENCIAL
Debemos estar permanentemente en el mercado, conocer las claves del mismo y sus tendencias, tratando de anticipar éstas, siendo proactivos y flexibles, pero no ya sólo para poder acceder y captar a los mejores profesionales, sino a aquellos que mejor se adecúen a nuestros planteamientos, cultura, filosofía y valores.
Ya no es “el que golpea primero, golpea dos veces”; se trata de golpear, pero también de acertar con el tiro. Definamos estrategias de búsqueda y de captación, pero hagámoslo con un objetivo de retención de ese talento, que siempre será escaso.
