| El grupo Aciturri es un fabricante de aeroestructuras y de componentes de motor del sector aeronáutico. Tiene plantas productivas en España, Brasil, Francia y Marruecos, y cuenta con una platilla de mas de 2.800 empleados. En sus mas de 45 años de historia ha evolucionado hasta llegar a convertirse hoy día en una proveedor global de primer nivel que tiene como clientes a los principales fabricantes de aeronaves a nivel mundial. Nuestro invitado en esta ocasión es Mario Romero Gonzalez, Director Corporativo de RRHH. Más de 20 años de carrera profesional en el ámbito de los RRHH. Licenciado en Ciencias del Trabajo por la Universidad de Sevilla. Master en Dirección y Administración de Empresas en el Instituto Internacional San Telmo. Master en Dirección de RRHH en la Universidad de Huelva. |
Perspectiva Estratégica: ¿Cuáles consideras que son los principales desafíos estratégicos en la gestión de recursos humanos en la actualidad y cómo estáis abordando estos desafíos?
Pues el contexto actual de nuestra Compañía viene definido por dos factores relevantes:
El primero de ellos es la situación general del sector. Afortunadamente el sector aeronáutico a nivel global se encuentra en una fase de crecimiento. Una vez dejada atrás los años de la pandemia, nuestros principales clientes están aumentando la cadencia de producción de la mayoría de sus modelos y tienen previsto seguir haciéndolo durante los próximos años.
El segundo factor es de índole interno, y se trata del proceso de fusión e integración de plantillas que estamos abordando dentro del grupo empresarial. (Como es sabido, este tipo de procesos conllevan siempre una cierta complejidad, especialmente para el departamento de RRHH).
En este contexto, nuestros retos se centran en:
- Ser capaces de incorporar los perfiles profesionales que la organización requiere en esta fase de crecimiento de la actividad. Si bien es cierto que hasta ahora no hemos tenido demasiados problemas de escasez de mano de obra en nuestro sector, en la actualidad si estamos incrementando significativamente el tiempo necesario para cubrir algunas de nuestras vacantes.
Aquí destaco que estamos apostando por la FP Dual y acogiendo en nuestras fabricas alumnos en formación para poder cubrir nuestra demanda de perfiles de operarios en el medio plazo.
- Establecer un solo marco de RRHH dentro del grupo de empresas, unificando y armonizando las distintas políticas, procedimientos y prácticas existentes.
- Favorecer la integración de los equipos de trabajo y ayudar a la creación de una cultura única.
- Y por supuesto cuidar y apoyar a todos los empleados valiosos para que se sientan seguros y motivados especialmente durante el proceso de integración.
Cultura Organizativa: ¿Cómo ha contribuido el liderazgo a la construcción y mantenimiento de una cultura organizativa que promueva la satisfacción y el compromiso de los empleados?
Comparto que la motivación de las personas se basa fundamentalmente en la relación diaria que mantienen con sus jefes. Por tanto, la función del líder es crucial para construir un entorno en el que los empleados estén dispuesto a dar su mejor versión.
Aciturri es una empresa familiar que posee una cultura y unos valores muy arraigados, en la que promueve el liderazgo basado en dar ejemplo y en la vocación de servicio a los demás. Desde el área de RRHH tratamos de fomentar y apoyar este tipo de liderazgo con los recursos más apropiados. Disponemos de un manual de estilo que fomenta aquellos comportamientos que consideramos clave. Ofrecemos periódicamente a todo el colectivo de lideres una formación continua en habilidades sociales (comunicación, negociación, técnicas de resolución de conflictos, etc..). Y en otras situaciones más específicas ofrecemos procesos de coaching individual para favorecer el aprendizaje requerido.
Innovación en Recursos Humanos: ¿Qué prácticas innovadoras en la gestión de recursos humanos ha implementado con éxito en la compañía para adaptarse a los cambios en el entorno empresarial?
A lo largo de este tiempo hemos implantado algunas prácticas, que no sé si pueden considerarse como innovadoras, pero que si puedo decir que han sido novedosas en nuestra empresa y han dado buenos resultados. Como ejemplo puedo citar la implantación de un medida de flexibilidad del tiempo de trabajo que permite a los empleados (dentro de unos limites) configurar la duración diaria de su jornada de trabajo de acuerdo a sus propias necesidades. Esta es la medida mejor valorada por nuestros empleados en lo que a materia de conciliación se refiere. Otros ejemplos de practicas novedosas han venido de la mano de los sistemas informáticos: como la implantación de una red social corporativa que mejora la comunicación en tiempo real, facilita la participación y la colaboración de nuestros trabajadores, y que han transformado por completo la comunicación interna. O en ultimo caso, la modernización de la formación a través de una plataforma e-learning que nos permite crear cursos internamente y planificar la formación de cada empleado de manera ágil.
Desarrollo del Talento: ¿Cuáles son las estrategias clave que empleas para identificar, desarrollar y retener el talento en su organización?
En Aciturri sabemos que ofrecer posibilidades de crecimiento y desarrollo es uno de los factores clave para la satisfacción profesional y personal de nuestros empleados, así como para el éxito de la Organización. Es por ello que a lo largo del tiempo venimos trabajando en distintas iniciativas para el entrenamiento de habilidades y competencias sobre todo de liderazgo. Por destacar algunas de ellas:
- Programa Talento: que es un programa estructurado de evaluación y desarrollo de las personas, de cara a tener elaborado el Mapa de Talento de la Organización(iniciativa puesta en marcha precisamente de la mano de Dopp).
- Programa Impulsa: programa de formación Executive diseñado para Aciturri y orientado a empleados de alto potencial de cara a favorecer su promoción a puestos directivos.
- Programa de liderazgo especifico para mandos intermedios en las áreas de producción, de cara a fortalecer su rol.
- Planes de acción individual de mejora de habilidades y competencias que puede establecerse en el proceso de la evaluación del desempeño
- Oportunidades internas. Tratamos de cubrir todas las vacantes con candidatos internos como una forma de facilitar la promoción interna y la movilidad funcional. Para ello damos difusión a todas las vacantes y llevamos a cabo un proceso de selección interna con los empleados que voluntariamente aplican.
Desarrollo de Habilidades: ¿Qué estrategias emplean para asegurar que los empleados continúen desarrollando habilidades relevantes y estén preparados para los desafíos futuros?
En Aciturri desplegamos un Plan Anual de Formación con el que intentamos dar respuesta a todas las necesidades en materia de conocimientos, habilidades y competencias, que detectamos en la Compañía. Para elaborar el Plan llevamos a cabo un completo análisis de necesidades en varios niveles: necesidades formativas propias de cada una de las áreas funcionales de la organización, necesidades individuales de formación que surgen de nuestro proceso de evaluación del desempeño, u otras necesidades de formación en materias transversales (idiomas, herramientas informáticas, etc.) que incluimos en un catálogo abierto para que el empleado puede acceder de manera voluntaria y pueda ser participe también de su propio plan de formación.
En este punto quiero también subrayar la importancia estratégica que le otorgamos a la formación interna. Me refiero a aquella formación que llevamos a cabo con nuestros propios recursos y que es impartida por empleados con conocimientos específicos sobre nuestros procesos y nuestras necesidades. Hemos comprobado a lo largo del tiempo, que esta formación tiene en muchos casos un mayor impacto en nuestro empleados y proporciona una mejor asimilación de los contenidos.
Equilibrio Trabajo-Vida: En un mundo cada vez más conectado, ¿cómo promueve y respalda su empresa el equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los empleados?
Pues indudablemente el poder conseguir un buen balance entre la vida profesional y la vida personal es una de las cuestiones más apreciadas por los empleados. Desde el área de RRHH somos plenamente conscientes de ello y tratamos de sensibilizar (tanto a mandos como a todos los empleados) sobre la necesidad de seguir las buenas prácticas y principios de actuación que establece nuestro protocolo de desconexión digital en esta materia. Igualmente es un punto que siempre está presente en las encuestas que realizamos.
En el mismo sentido, puedo citar que ofrecemos todo un conjunto de medidas para favorecer la conciliación familiar y personal, que son muy valoradas por nuestros empleados, entre las que destaco: la posibilidad de teletrabajar dos días a la semana, posibilidad de que el empleado pueda distribuir un porcentaje de la jornada mensual de manera irregular en función de sus necesidades, una amplia flexibilidad del horario de entrada y salida, jornada intensiva durante distintos momentos del año, etc…
Bienestar: ¿Cómo integra el bienestar de los empleados en la estrategia general de recursos humanos, y de qué manera las acciones han contribuido a crear un entorno laboral que promueve la salud física y mental de los colaboradores?
Somos conscientes de los beneficios que tiene apostar por políticas de bienestar y la salud de los empleados, y por tanto es un aspecto que esta integrado en la visión estratégica de RRHH. A través de nuestro servicio de prevención mancomunado desarrollamos un programa anual de empresa saludable en el que agrupamos distintas iniciativas (talleres, campañas, espónsor de actividades deportivas, etc) para mejorar la salud de nuestros empleados y promover los hábitos saludables.
Impacto en la Experiencia del Empleado: ¿Cómo ha influido su enfoque en la gestión de recursos humanos en la experiencia general del empleado, y cuáles son los indicadores clave que considera en este aspecto?
Pues para nosotros el saber y entender qué viven y sienten los empleados en su relación diaria con la Compañía se ha convertido desde hace ya unos años en la base esencial para la gestión de las personas.
Medimos periódicamente la experiencia del empleado de manera transversal a través de una encuesta y de la realización de dinámicas con grupos específicos de trabajadores. Con la información cuantitativa y evolutiva que obtenemos, tratamos de actuar de manera ágil y proactiva poniendo en marcha planes de acción que puedan mejorar los aspectos más prioritarios.
Los indicadores esenciales en los que nos apoyamos son: el grado de vinculación del empleado y su satisfacción general.
