Desarrollo Transformacional

Cabacera MAO

¿Cambio o transformación?

Las organizaciones se encuentran inmersas en la necesidad de mejora continua, en busca del incremento de la calidad, de la eficacia y la eficiencia de su gestión, a veces como respuesta adaptativa, de supervivencia, a veces como necesidad de diferenciación, de apertura a nuevos mercados y nichos de actividad o negocio.

Afrontar lo anterior requiere cambiar, evolucionar o, a veces, lo más oportuno es aprovechar mejor lo que tienen, lo que han generado y de alguna manera poseen. Hay que «trabajar» la forma de hacer las cosas, lo que suele comportar abordar retos de reorganización, de mejora de procesos, de procedimentación, de disposición de medios y/o de recursos. El cambio es entendido como una modificación ocurrida en el entorno del trabajo, representa un aspecto importante en la innovación de las organizaciones y en su capacidad de adaptación para responder a las diferentes transformaciones del medio ambiente interno y externo.

Por eso, hoy en día, además de hablar de cambio, ya es habitual hablar del concepto “transformación”. Las dinámicas laborales, en España, han dado un gran vuelco en la última década. El dinero ya no es lo único importante y el cumplimiento de metas no es tampoco la única prioridad de las empresas modernas. Ahora, los resultados también se miden en otros términos tales como: el social, el medioambiental y, especialmente, el individual.

Las organizaciones necesitan evolucionar, complementar sus estilos de liderazgo para abarcar todas las nuevas variables y es precisamente, en este escenario más complejo y global, donde el liderazgo transformacional toma un papel preponderante. Los intereses de las organizaciones y sus miembros necesitan integrarse, alinearse. Ésta es una tarea del liderazgo transformacional.

Se trata de un tipo de liderazgo basado en la capacidad de producir cambios en la motivación de las personas, con un foco mucho más integral y holístico sobre la importancia del capital humano en el alcance de los resultados presentes y futuros de una compañía.

 

La implantación de procesos transformacionales

 

La implantación de un proceso de transformación en una organización requiere de un diseño que ha de considerar una serie de variables principales, tales como:

  • El liderazgo, especialmente en cuanto a los estilos predominantes.
  • Las Personas, en cuanto a su situación motivacional, expectativas y grado de alineamiento con la organización.
  • El Contexto, en cuanto a las variables de mercado y negocio, estratégicas, tácticas, estructurales y organizativas… de la organización y, especialmente, a su cultura y valores percibidos y practicados.

Este posicionamiento previo de la organización requiere de un diagnóstico de esos aspectos. Para ello, necesariamente hay que trabajar con las más altas instancias de la organización, sean la propiedad, los órganos de gobierno, el comité de dirección o similares.

Normalmente, estas figuras son los principales Agentes Transformacionales del proceso, dadas su influencia, su prestigio, su poder… son los referentes claros en los que se mira la organización. Su ejemplo, su impulso y la transmisión de su visión, entusiasmo y confianza en la evolución, por si solos, ya movilizan al cambio.

A continuación y con base en el diagnóstico previo, en la organización se encuentran el resto de líderes y ejecutivos con responsabilidades sobre personas, con los que hay que plantear una combinación metodológica capaz de:

  1. Sensibilizar ante las nuevas necesidades, tomando conciencia de su papel y responsabilidad en los retos a conseguir a partir de su bondad y de visualizar su necesidad y conveniencia. Principalmente el reto a interiorizar sobre su papel es concretar el cambio que ellos mismos deben abordar en su forma de gestionar y, especialmente de liderar.
  2. Adiestrar-entrenar habilidades que les permitan influir, inspirar, considerar y desarrollar a sus colaboradores, en definitiva aquellas capaces de generar el compromiso de sus equipos.
  3. Pasar a la acción, en aras de cambiar enfoques, creencias, formas de comunicar y de actuar, especialmente con y para sus equipos.

Para lograr estos objetivos, primero y segundo, hoy se cuenta con múltiples técnicas que, bien aplicadas, han demostrado su eficacia en este tipo de procesos transformacionales:

  • El coaching de Equipos, como herramienta capaz de clarificar, empatizar y comprometer mejoras individuales y colectivas entre los miembros de grupos naturales de interacción en una organización.
  • Los focus group y otras dinámicas de equipo que propicien el trabajo participativo, colaborativo y creativo.
  • Diversas técnicas evaluativas que posibilitan la Autoapreciación, así como el contraste de las propias percepciones con las de otros…

Para el tercero de los objetivos, la experiencia aconseja articular Procesos de Acompañamiento, para los que también existen hoy en día numerosas técnicas facilitadoras de la consecución de los objetivos, planteados a través de Planes de Acción y capaces de aportar un seguimiento efectivo, apoyo, orientación, estímulo y evaluación permanente del avance, los logros y dificultades del proceso. Nos referimos a:

  • Coaching ejecutivo, como herramienta de transformación individual a través de un Coach externo.
  • Mentoring, con programas de capacitación para la generación de Mentores de la propia organización.
  • Tutorías, presenciales o virtuales, a distancia, internas o externas.
  • Sistemas de Gamificación… u otros que a través de estímulos lúdicos y competitivos propicien la consecución de determinados objetivos para la modificación de hábitos o conductas.

Finalmente, la implantación de un proceso transformacional se hace de arriba a abajo y paralelamente, implicando a los profesionales clave de la organización y alcanzando, a través de ellos, a todas las personas de la organización.

La función de Recursos Humanos asume también un reto importante, su papel es clave en la facilitación, la logística y la coordinación del proceso. Especialmente destacable debe ser su contribución al seguimiento permanente que debe realizar del proceso evaluando el grado de avance y aportando mejoras en los diferentes ámbitos operativos del mismo.

Sevilla, Abril 2016