EL CENTÍMETRO DE TALENTO

El mundo de las organizaciones es complejo. Vaya novedad. Pero no puede ser de otra manera: las personas somos complejas. La suma de los intereses individuales de distintos profesionales debe ordenarse e integrarse para que los objetivos de una organización puedan cumplirse. Casi nada.

Si añadimos a la ecuación las preferencias y expectativas de cada una de las personas que integran una organización, parece casi un milagro que todo funcione. Y no hace falta pensar en preferencias o expectativas muy complicadas para apreciar la magia que ocurre todos los días en todas las organizaciones. Basta con pensar en las preferencias en el ámbito de la compensación o en las expectativas de desarrollo. Solo con eso ya existe suficiente variabilidad como para que resulte difícil establecer agrupaciones que satisfagan a todos.

Pero el reto organizacional no acaba ahí. El éxito de una agrupación de personas que comparten un objetivo reside en buena medida en que el talento de sus integrantes esté en aquellas plataformas que permitan a cada uno impulsar el avance del conjunto. Y, ojo, el uso de la palabra “plataforma” en lugar de “puesto” es deliberado: no se trata tanto de fomentar la titulitis y el intercambio de tarjetas a lo “American Psycho”, sino de ofrecer a las personas oportunidades profesionales en las que sientan que sus habilidades y sus retos van a la par con independencia del puesto que ocupen (a este respecto, para los más curiosos, hay apreciaciones muy interesantes sobre matching theory en el libro “Range” de David Epstein).

Assessment Center

Pues bien, ¿cómo conseguimos que las personas con las que compartimos un proyecto profesional ocupen las plataformas más adecuadas para el bienestar y beneficio de todos? La respuesta no es sencilla.

En esencia, el método para conseguirlo consiste en contar con un sistema de información ordenado que permita clasificar con fidelidad los conocimientos, experiencias, habilidades y situación emocional (motivación) de los profesionales de la organización en un momento dado. Y, desde ahí, realizar una actualización periódica y ordenada de ese sistema que permita convertir la observación puntual en series temporales. Chupado.

Podemos a llamar a este método “Evaluación del desempeño”, “Momentos” o “Assessment Center”. Recibe casi tantos nombres como organizaciones. Pero reciba el nombre que reciba, todos se refieren a lo mismo: un momento para recoger información y tomar decisiones a partir de ella, de forma que la “magia” de la organización se mantenga en el tiempo.

En Dopp nos gusta llamarlo “Assessment Center” o, si engloba un porcentaje muy significativo de la organización, “Mapa de Talento”. Nuestro objetivo en este tipo de servicios es, precisamente, colaborar con nuestros clientes para afrontar juntos el reto organizativo y ayudarles a preservar su magia, buscando el bienestar y el beneficio de todas las partes implicadas.

MAP o Modelo De Apreciación Profesional

Lo hacemos empleando una metodología propia, a la que algunos visionarios de la Gestión de Personas que dejaron su conocimiento en nuestra organización (como Miguel Ángel del Ojo o Jesús Correas, por citar a algunos de los más recientes) bautizaron como Modelo de Apreciación Profesional. O, por sus siglas, MAP, que tienen mucho más gancho.

Nuestro MAP no es un modelo cerrado en el sentido de que requiera de unos parámetros rígidos que deban observarse siempre de la misma manera. Nuestro MAP es lo que podría llamarse un meta-modelo. Una capa que puede superponerse a muchos modelos de gestión (basados en competencias, valores… otros métodos de valoración del talento) y que permite operativizar esos modelos.

No son pocas las veces que hemos trabajado en organizaciones con modelos de evaluación del talento muy refinados: modelos que toman datos de múltiples fuentes y que cuentan con una gran potencia descriptiva. Y que, sin embargo, no conducían con facilidad a la toma de decisiones de gestión. La necesidad de traducir todos esos inputs descriptivos, de grandísimo valor para conocer a los profesionales de la organización, se convertía en una barrera para tomar decisiones efectivas y ágiles.

Tampoco han sido pocas las veces que hemos trabajado en organizaciones que querían poner en marcha un sistema de evaluación del talento, o que habían dejado de alimentar su sistema por distintos motivos, y que tenían dudas de por qué tipo de información convenía empezar. Faltaba información para pasar a la acción.

En nuestra experiencia, es en este tipo de escenarios donde nuestro MAP brilla y resulta útil a nuestros clientes. Ya sea como una capa adicional que ordene una gran cantidad de inputs para facilitar su interpretación y permitir la toma decisiones. Ya sea como una primera capa que ayude a priorizar qué información es relevante para construir o refinar nuestro modelo de gestión.

Porque, en esencia, una de las preguntas que toda organización debe afrontar es “¿cómo conseguimos que las personas con las que compartimos un proyecto profesional ocupen las plataformas más adecuadas para el bienestar y beneficio de todos?” y no existe la unidad internacional de medida conocida como “el centímetro de talento”.  Son necesarios modelos (y meta-modelos como el MAP) que permitan medir, ordenar información para responder a esa pregunta con seguridad, de forma clara y sin miedos.