En un reciente encuentro de miembros de ER International, importante network de empresas internacionales especializadas en executive search, celebrado en Moscú, volvíamos a poner sobre la mesa de trabajo el buen momento empresarial de estos servicios en Europa. También pudimos contrastar el importante avance que se estaba produciendo en España como consecuencia del crecimiento económico, los procesos de internacionalización de nuestras empresas y del avance de sectores creadores de empleo.
Una de las ideas puestas en común fue la del elevado nivel de talento directivo existente en los diferentes países de nuestro entorno de actuación. A la vez, compartíamos que probablemente no sea suficiente para dar respuesta a las necesidades actuales y futuras de los proyectos empresariales en un ciclo de fuerte desarrollo y transformación de los modelos de negocio.
Hablamos de talento directivo disponible, incluso de talento directivo “móvil”, porque muchas veces no está cerca y su búsqueda hay que realizarla en diferentes mercados, internacionales. Es importante conocer el talento directivo “para” esos retos, no siempre el talento directivo tiene esa disponibilidad en el momento que se precisa. Encontrar talento directivo disponible, y en plazos -a veces- muy cortos, es realmente el reto de nuestra profesión.
Cuando buscamos algo que tiene valor siempre utilizamos referencias basadas en datos, en información. Hoy es fácil conseguir referencias sobre los titulares del talento directivo. La tecnología, las redes sociales, los soportes tipo bases de datos facilitan gran parte de esa información.
Sin embargo, quiero poner la atención en algo que en nuestro sector del executive search tenemos muy compartido. La clave no está en el valor de los datos del talento directivo, ni en las informaciones curriculares y ni en el fácil acceso a los mismos a través de los diferentes soportes tecnológicos. Estos aspectos han ayudado a algunos a pensar en la facilidad de la ejecución de procesos de selección sin contar con el suficiente bagaje profesional y a nosotros nos ha permitido identificar errores producidos en este tipo de situaciones, que han acabado afectando a las empresas y a la vida de los profesionales.
“Llegar al talento”, allá donde esté, requiere del adecuado nivel de especialización y de diferenciación que da sentido al rol del headhunter.
Conseguir talento directivo disponible requiere de un profundo conocimiento de los mercados, sectores y profesionales, sin duda. Y además, es fundamental que quien busca y ofrece una oportunidad profesional a un directivo tenga capacidad para transmitir, como interlocutor válido, un proyecto empresarial en el que contextualizar la oportunidad del reto profesional del directivo, hacerlo atractivo, evidenciar la viabilidad de proceso de entendimiento empresa-directivo, y apoyar los procesos de decisión.
El rol de los profesionales del executive search hace crecer de manera tangible los entornos de generación de confianza. No puede haber confianza si no se cuenta con un ámbito de conocimiento del entorno cultural del talento directivo y del contexto social, económico y cultural (local, nacional e internacional) del proyecto empresarial y de las claves de sus protagonistas. Tampoco generaremos confianza si no profundizamos y comprendemos las claves de las trayectorias profesionales, si no entendemos las claves de los modos de vida y su influencia en los procesos de cambio.
Porque si algo debemos ser los headhunters es eso, ser generadores de confianza para lograr compromisos con actitudes de cambio ante oportunidades profesionales. Ser generadores de retos profesionales.
