Tribuna de Jesús Correas publicada en Equipos & Talento. Octubre 2015.
Después de muchas horas hablando con directivos de todo tipo de organizaciones, privadas y públicas, locales, nacionales e internacionales en los últimos doce meses, van quedando algunas “ideas proyectivas”, que pesarán en el proceso de toma de decisiones empresariales en los siguientes doce meses.
- Esto va mejor, la economía se recupera, España resurge económicamente ….
- Los indicadores nos hablan de tendencias positivas desde la perspectiva macro.
- Poco a poco en el nivel micro se va notando la recuperación: consumo, endeudamiento de las familias, desempleo …..
…. Y otras, ahora bastantes más que hace un año, que permiten trazar una tendencia positiva y forman parte de la base emocional de nuevas visiones optimistas.
No debemos olvidar que la gran transformación, en los momentos de cambio de los ciclos económicos, se produce en el campo de las expectativas.
Ahora, sólo vamos a hablar de las expectativas vinculadas al empleo.
En este posible momento actual de cambio de tendencia en el ciclo económico, el protagonista “desempleado” del ciclo anterior, está siendo acompañado del empleado en búsqueda de mejores oportunidades. Esto provoca, provocará, que la apatía del mercado de trabajo evolucione hacia un modelo de gran dinamismo. Claro que para que esto se produzca es necesario que la oferta de empleo crezca. Pero si crece, si está creciendo, si la expectativa es positiva … el efecto de la mayor oferta unido al acceso de empleados a nuevos y mejores empleos, y la incorporación de profesionales desempleados a la actividad profesional, va a permitir tangibilizar con claridad el nuevo escenario.
Y ¿qué valor tiene que los empleados busquen nuevos empleos?
- La percepción de una expectativa real de nuevas oportunidades profesionales.
- La realización de un cambio profesional genera la necesidad de cobertura de la posición.
- Más profesionales ponen en valor sus capacidades y las hacen observables en el mercado de trabajo
- Los servicios de empleo en las empresas necesitan activarse e incluso ser proactivos
- Los directivos y mandos se plantearán por qué puede producirse una rotación no deseada, cuáles son sus causas ¿sólo externas? y ¿las internas?
Y ¿qué hay en la base de la búsqueda de nuevas oportunidades?¿por qué puede haber un salto significativo, de volumen, en este tipo de búsqueda además de un sano deseo de mejora profesional?
La gestión de la crisis económica, los ajustes, el endurecimiento y rigidez de las condiciones de trabajo … puede haber generado un estado de “empleo deseado” para los que lo han conservado y, a la vez, convivir con expectativas de empleabilidad emocional alejada del proyecto empresarial de quien les ha empleado durante estos años.
Cuando hablo de empleabilidad emocional me estoy refiriendo a ese periodo de sentimientos que van entre “tente mientras cobras” hasta “me voy en la primera oportunidad cuando pase el chaparrón”, a esos profesionales que tomaron una decisión de cambio en el pasado y que están dispuestos a ejecutarla cuando estimen que las condiciones son favorables. Claro que esto siempre ha ocurrido en términos de crecimiento y carrera profesional, sin embargo los tiempos de espera nunca fueron tan largos. Los criterios de empleabilidad emocional comienzan a aparecer con un buen nivel de argumentación en las entrevistas de selección últimamente.
¿Qué están haciendo los empleadores?
- Tomar conciencia de cuáles son las claves de la empleabilidad emocional de sus profesionales. Esto va a ser un requisito básico en el management de los próximos años.
- Activar iniciativas de búsqueda y selección de profesionales en un mercado laboral más favorable en términos de oportunidad, calidad de perfiles, deseo de cambio profesional.
- Identificar los talentos de difícil sustitución y conocer la voz de los talentos en su organización. El conocimiento de la trayectoria, de las competencias, del desempeño, de los resultados y del potencial es insuficiente para descubrir la dimensión de la empleabilidad emocional, ahora es más necesario que nunca profundizar en las motivaciones y expectativas. El mapa del talento se convierte en un marco de referencia para la gestión de las personas y la toma de decisiones.
- Aproximar al máximo la gestión del talento a quienes tienen la responsabilidad de gestionar equipos. Los directivos y mandos siguen siendo protagonistas. ¡Cuántas veces los profesionales no se van de las organizaciones sino de sus jefes! Las empresas tienen todos los “juguetes de gestión de recursos humanos” pero los que ocupan posiciones de responsabilidad no siempre saben “jugar con ellos”.
- Buscar fórmulas que logren el compromiso real de los profesionales con el proyecto empresarial. El compromiso no es algo que se pueda exigir, es algo que los profesionales deciden dar, los profesionales están comprometidos cunado hacen suyos los retos y exigencias de su entorno. Por eso los empleadores deben ser capaces de generar este compromiso a través de la actuación de sus directivos y mandos.
- Asegurar la participación de toda la estructura directiva y de mando en la definición del proyecto de empresa. La comunicación es aquí fundamental. Se trata de conseguir que quienes están en la estructura de las operaciones, de las decisiones participen en la definición del proyecto y sean capaces de gestionar a sus equipos en un campo de juego de confianza.
Ante la posibilidad de estar iniciando un ciclo económico de crecimiento debemos, también, estar atentos a las posibilidades de mejora real en los niveles de empleo sin olvidar las claves de la empleabilidad emocional que ya han comenzado a aparecer en el mercado de trabajo.
Jesús Correas
Socio Director
jesus.correas@dopp.es
