La escasez de talento se ha convertido en un tema de conversación recurrente en los últimos años. Las empresas de todo el mundo están luchando por encontrar los profesionales adecuados para sus necesidades, siendo un problema especialmente acuciante en algunas áreas de la industria, como la tecnología o el sector servicios.
Pero, ¿qué factores contribuyen a la escasez de talento? La diversidad generacional, la alta rotación (que no debería suponer un problema según los expertos) y el boom de la digitalización y las nuevas tecnologías, entre otros , son elementos muy a tener en cuenta.
Se trata, sin duda, de un interesante tema de debate presente en todos los grandes foros de directivos, y que se abordó recientemente en una mesa redonda celebrada en el marco del 6 Congreso Internacional de Directivos de APD, moderada por la periodista Pilar Llácer, y que congregó a perfiles muy variopintos que consiguieron aportar una visión 360 de cómo se debe gestionar y afrontar la escasez el talento.
Pero…¿Realmente hay escasez de talento?
La periodista afirmaba desconocerlo lanzando una reflexión al aire: “no sé si hay escasez de talento o no. Estamos en un mundo a 3 velocidades y hay empresas muy punteras que no encuentran talento. Pero no nos olvidemos de que España es un país con un 40% de paro”.
¿Qué está pasando para que las empresas no tengan ese poder de atracción? ¿Es un tema generacional? Sin duda, una de las principales causas es esa, la diversidad generacional. A medida que la población mundial envejece, las empresas se enfrentan a una fuerza laboral cada vez más diversa en cuanto a edad y experiencia. Esto ha llevado a la creciente necesidad de encontrar formas de atraer y retener a los trabajadores más jóvenes, así como de gestionar y motivar a los mayores.
«A medida que la población mundial envejece, las empresas se enfrentan a una fuerza laboral cada vez más diversa en cuanto a edad y experiencia»
Pero como asegura Isabel Sánchez, CEO de Delaviuda, ya no solo es la diferencia generacional, “sino también la diferencia de puestos de trabajo y el tema cultural de cada país”. Recalcó que, a pesar de que en Delaviuda conviven 5 generaciones distintas, existen dos grandes grupos: “los más veteranos, que conocemos el esfuerzo, sacrificio, resiliencia y compromiso. Y otro grupo que llega arrasando, con muy buenas ideas y proyectos, pero en su vocabulario el compromiso existe con ellos mismos y con sus ideales. Realmente es muy complejo”.
Para Sánchez, el reto aquí está en que las generaciones con más experiencia y conocimiento lo transmitan, “pero que también aprendan a trabajar con incertidumbre y adaptabilidad al cambio. Y con las nuevas generaciones, lograr ese compromiso, entender cuál es el suyo y ganarnos esa conexión y ese vínculo”.
La guerra por el talento tecnológico, una realidad
Aunque la escasez de talento es global, existe una verdadera guerra por los perfiles tecnológicos y, como señalaba Llácer, quizá parte de la ‘culpa’ la tenga el sector educativo, que no termina de formar ni orientar a los jóvenes en la dirección de lo que necesitan las organizaciones.
Lejos de ser un problema con vistas de mejorar, la escasez de talento en el mundo de la tecnología todavía es realmente serio. Constantino Fernández, Presidente de Altia, daba buena fe de ello. “Supongo que ya había una escasez que venía de antes, pero la pandemia ha acelerado los procesos de digitalización, y eso actúa sobre la demanda de profesionales”, aseguraba.
«Lejos de ser un problema con vistas de mejorar, la escasez de talento en el mundo de la tecnología todavía es realmente serio»
Uno de los puntos de vista que más curiosidad despertaba era el de ‘la millennial’ Lola Onieva, HRBP de EY, pues uno de sus objetivos consistía en desmontar las ‘fake news’ de la falta de compromiso (o no) de los jóvenes de su generación. “En EY, un 80% de la plantilla son junior, gente millennial o zeta”. Es todo un desafío: “Tendemos a la instantaneidad, a querer crecer mucho en poco tiempo, a querer asumir responsabilidades muy rápido. Y, sobre todo, necesito ser escuchado”.
Vídeo Resumen de la sala «La empresa ante la escasez de Talento», patrocinada por Dopp en el marco del 6 Congreso Internacional de Directivos de APD
Para Onieva es fundamental llegar a entender las necesidades de las nuevas generaciones para que la empresa funcione, “porque al final nos necesitamos todos. Hay un reto más allá que el de desmontar los mitos, y es que lo que hay ahora mismo es una realidad. Hay que ver qué sinergias podemos construir entre todos”.
Destacaba la HRBP de EY un ‘imprescindible’ que parecía que teníamos olvidado y que, en realidad, como apuntaba Llácer, es aplicable a todas las generaciones: “yo no soy millennial pero también me gusta que me escuchen. No solo que me escuchen, sino que actúen en consecuencia”, matizó.
Rotación no es sinónimo de fuga de talento
Muchos directivos son conscientes de que la rotación supone una desventaja para sus empresas. Pero aquí surge una duda esencial. Esa rotación (que no fuga de talento), ¿es buena? ¿Es mala? ¿A qué afecta? ¿Debemos tomarla como un problema o aceptarla como algo natural? Las opiniones en este sentido son bastante coincidentes.
En Delaviuda no tienen una rotación importante. “Yo soy de las que opina que la rotación, si no es continuada ni demasiado relevante, es buena. Tampoco es bueno que no haya rotación en una compañía”, afirmaba su CEO. Aunque remarcaba que quizá el problema es que ahora la rotación es mucho mayor de lo habitual. Para Sánchez, más que retener hay que fidelizar. ¿La recomendación en estos casos? “Parar, analizar y ver por qué se produce. Hacemos encuestas, empezamos a comunicarnos y a escuchar más activamente que antes”.
«Lo que preocupa es que ahora mismo la rotación es altísima en comparación con lo que estábamos teniendo»
En la misma línea se posicionaba Constantino Fernández: “sería muy peligroso que en una empresa no haya rotación. Si no vienen a tocar a nadie, malo”.
Pero lo que realmente preocupa es que ahora mismo la rotación es altísima en comparación con lo que estábamos teniendo. Para Onieva es necesario que se vaya refrescando la plantilla, aunque como afirma, también es cierto que dependiendo de la experiencia de determinados roles, puede hacerte más o menos daño ya que «muchas veces inviertes en formación, en tecnologías, en conocimiento, y al año se van. Yo creo que no es ni bueno ni malo, es un momento coyuntural. Afortunadamente, el mercado ofrece oportunidades, y eso la gente lo quiere aprovechar”.
¿Escasez de talento? Buen liderazgo
Fernando Pozas, Consejero Delegado de Dopp, quiso poner de manifiesto el papel tan fundamental que juega el liderazgo en todo esto. “Hay una cosa que está muy clara: en la medida en que tú eres capaz de expresarle a las personas lo que esperas de ellas, de construir con ellas un propósito, eres capaz de acompañarlas, y en ese acompañamiento hay una exigencia, una motivación, una devolución de la valoración objetiva de lo que hacen y de cómo lo hacen… Todos esos elementos derivan en que, independientemente de que llegue el momento en el que se tengan que ir, el recorrido profesional haya sido enriquecedor y productivo para ambas partes”.
Como remarcaba Pozas, lo más importante desde el punto de vista de liderazgo tiene que ver con eso, pues al final, “lo que buscamos es un entorno empresarial en el que todos contribuyamos en la obtención de buenos resultados”.
¿Estamos viviendo un nuevo paradigma?
Podemos buscar un sinfín de causas a lo que está sucediendo con respecto al talento. Pero para el Consejero Delegado de Dopp, una de las claves es que el paradigma ha cambiado. “Hoy por hoy, una persona puede cambiar de trabajo una media de 7 veces. Eso hace 15 años era impensable”. Y contaba un caso muy particular del sector tecnológico: “nosotros tenemos la experiencia internacional a través de una Red que fundamos hace ya más de 30 años. En Países Nórdicos hay servicios que se están desarrollando para perfiles de tecnología muy cualificados y demandados que no consisten en buscar profesionales, sino en ser agentes de esos profesionales. Les acompañan a lo largo de su vida laboral como si fueran estrellas del rock, porque tienen una vida media de 1 o 2 años en las empresas. En estos casos la media de cambio no son 7, son muchísimas más veces”, señalaba.
«Tenemos que anticiparnos a esa incertidumbre con el talento que tengamos en las organizaciones»
La realidad es que vivimos en un mundo en permanente cambio. Pero no ahora, sino siempre. La situación ha cambiado, los mercados son mucho más dinámicos. Y como remarcaba Onieva, esto no es ni mejor ni peor, es solo diferente.
Frente a este contexto la incertidumbre no debe ser una excusa. Tenemos que anticiparnos a esa incertidumbre con el talento que tengamos en las organizaciones. ¿Para la escasez de talento? Pilar Llácer enumeraba algunas claves: “Reskilling de profesionales, crear cantera, tener amplitud de miras y talento femenino. Y cómo no, adaptación a ese cambio, resiliencia”.
Como acertó a resumir Constantino Fernández, esto va para los que sepan navegar en la tormenta. “Yo no puedo cambiar la tormenta, entonces tenemos dos posibilidades. O la navegas y surfeas las olas, o te quedas en puerto”.
Artículo escrito por Revista APD: https://www.apd.es/escasez-de-talento-o-como-navegar-en-la-tormenta/
